创造出这样一个环境将会激发人们的力量。可行的途径就是：提升使命感，增加组织的价值，形成企业的凝聚力。这就要求企业的领导，不能只顾利润，而应该强化使命感和对员工的激励。

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控制只能来自个人

企业的控制到底以什么为依据？对公司的忠诚的最终体现在哪里？控制如果不能激发员工们的积极性，它实质上就失去了意义。事实上，这已经不是一个强调控制的时代，我们更应该留意到，在企业界愈来愈被更多人接受的观念：“将员工变成一个老板。”

汤姆•彼得斯建议老板们将做简历作为他们的私人管理“控制”策略，以取代当前的目标管理模式，也许还可以取代传统的雇员评价过程。汤姆•彼得斯设想老板应每三个月有一次与雇员坐在一起查看最新的简历，并共同设想在下一个季度里可以做到简历中的计划。

汤姆•彼得斯甚至设想公开做这些事，如果每一季度来一次简历改进竞赛，你觉得怎么样？这样，每一个人都会又一次成为赢家。员工们被鼓励去寻找那些有助于提高他们职业生存能力的工具或任务，力争保住他们在企业中的位置。因此，员工的成功自然而然就是公司的胜利。

我自己非常欣赏电信公司MCI。MCI的工作模式是这样的：你来工作的时候，没有特别具体的工作指示，由你来提出一份工作，去发现究竟怎样可以实现增值。你的做法是通过创造计划，找到内部“顾客”，接下来你就可以靠你自己往前发展了。《哈佛商业评论》上一篇关于贝尔实验室的详尽报道中对这种“尽管去做”的态度表示支持。

我们承认，在没有任何指导的情况下，将会产生一种混乱状态，并且对形成共同的奋斗目标及努力去争取优秀的工作业绩产生障碍。然而，以控制为手段，极易导致官僚主义的管理作风，从而磨灭人们的革新精神与创造力。因此，真正的控制，只能是来自于员工个人，这种控制才能够达成管理的绩效。

约翰•斯卡利用“乐团指挥”这个词来描述他在苹果计算机公司创造一种授权文化的努力。在我们看来，约翰•斯卡利所赋予乐团指挥的特征与我们所讲的控制在于个人而非领导的观念相类似。约翰•斯卡利的观点是：

乐团指挥是激发创造性的重要比喻……乐团指挥必须巧妙地引发艺术家的创造灵感，有时他会给予指导，因为他知道创作是一个学习过程——他必须保证舞台和布置应有助于发挥——在苹果，我们领导着一个艺术家团体……

传统的观念认为管理和创造性是矛盾的。管理机制要求统一、集中、确定；相反，创造性则需要扩大其对立面，即直觉、不确定性、自由和打破传统。苹果的指挥家们致力于消除各种障碍，并保证资源能够随需所取，帮助建立完成工程所需的各种支持。指挥者应允许艺术家们尽情发挥，而不必关心体制问题。